Am 20. November 2025 fand im Haus des GVFB in Finsterwalde der 7. PAL-Unternehmensworkshop Brandenburg statt. Die Veranstaltung widmete sich aktuellen Fragestellungen der digital gestützten Personalentwicklung. Als fachlicher Referent war André Stöhr, Medienpädagoge und Mitarbeiter des Dresdner Bildungswerks der Sächsischen Wirtschaft gGmbH (bsw), eingeladen. Seine Expertise im Bereich digitaler Lernarchitekturen und betrieblicher Weiterbildungsprozesse prägte den inhaltlichen Schwerpunkt des Workshops maßgeblich.
Bereits zu Beginn wurde deutlich, dass Lernmanagementsysteme (LMS) in Unternehmen weniger als isolierte IT-Lösungen, sondern vielmehr als strategische Instrumente der Personal- und Organisationsentwicklung diskutiert werden müssen – insbesondere vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel, steigenden Qualifizierungsanforderungen und zunehmendem Weiterbildungsdruck. Vor dem Hintergrund rasanter technologischer Veränderungen und begrenzter personeller Ressourcen wurde kontinuierliche Weiterbildung dabei als zentraler Faktor unternehmerischer Zukunftsfähigkeit herausgestellt.
Einführung in Lernmanagementsysteme
Zu Beginn seines Vortrags führte Stöhr in das Konzept von Lernmanagementsystemen (LMS) ein: Diese sind digitale Plattformen, die Lerninhalte systematisch erstellen, verwalten und sie den Mitarbeitenden strukturiert bereitstellen. LMS fungieren damit als zentrale Lerninfrastruktur, über die Schulungen, Zertifizierungen und individuelle Weiterbildungsbedarfe gebündelt und gesteuert werden können. Unternehmen erhalten so ein Instrument, um Lehr- und Lernprozesse effizient zu organisieren, Kurse gezielt zu planen und Lernfortschritte transparent zu dokumentieren.
LMS schaffen einen reproduzierbaren und auditierbaren Rahmen, wie er aus Compliance-Anforderungen, zertifizierungsrelevanten Qualifizierungen oder Schulungen zum Arbeitsschutz bekannt ist. Weiterbildungsverantwortliche können Kommunikationswerkzeuge, Aufgabenverwaltung und Leistungsbewertung zentral steuern, während Lernende orts- und zeitunabhängig Zugriff auf Materialien, Übungen, Tests und persönliche Leistungsübersichten erhalten. In der betrieblichen Praxis sind LMS daher vor allem dort relevant, wo Wissen standardisiert, regelmäßig aktualisiert und nachvollziehbar vermittelt werden muss – etwa im Onboarding neuer Mitarbeitender, bei Pflichtschulungen oder bei der Einführung neuer Produkte und Prozesse.
Potenziale von Lernmanagementsystemen
Die Digitalisierung von Lernmaterialien erleichtert die Organisation und Durchführung von Weiterbildungen erheblich. Automatisierte Kurslogiken und standardisierte Abläufe entlasten die betriebliche Weiterbildung und ermöglichen, wiederkehrende Schulungen zentral, aktuell und standortunabhängig bereitzustellen. Gerade für Unternehmen mit mehreren Standorten, Schichtsystemen oder Außendienststrukturen ergeben sich daraus erhebliche Effizienzgewinne.
Zugleich ermöglichen LMS eine flexible Nutzung von Lernangeboten, da Mitarbeitende Lerninhalte zeitlich und räumlich an ihre jeweiligen Arbeitsbedingungen anpassen können. Damit lassen sich Einarbeitungszeiten verkürzen und Schulungskosten senken, da Reisezeiten, Präsenzformate und externe Trainings reduziert werden. LMS tragen zudem dazu bei, dass alle Mitarbeitenden Zugriff auf identische, geprüfte und aktuelle Materialien haben, wodurch einheitliche Qualitätsstandards in der Personalentwicklung gestärkt werden.
Ein weiterer zentraler Vorteil besteht in der Möglichkeit, Lernprozesse stärker an individuelle Bedarfe anzupassen: Lerninhalte können modular aufgebaut, differenziert freigeschaltet und an unterschiedliche Rollen, Lerntypen oder Qualifikationsniveaus angepasst werden. Insbesondere für Mitarbeitende außerhalb klassischer Bürostrukturen entsteht dadurch eine deutliche Flexibilisierung des Lernens.
Ferner ermöglichen LMS eine lückenlose Dokumentation von Teilnahme, Lernfortschritten und erworbenen Qualifikationen. Diese Transparenz bildet eine datenbasierte Grundlage, um Weiterbildungsmaßnahmen gezielt zu steuern, ihren Nutzen zu evaluieren und Inhalte bei Bedarf anzupassen. Für viele Unternehmen stellt diese Mess- und Nachvollziehbarkeit einen wesentlichen Beweggrund für die Einführung eines LMS dar, insbesondere im Kontext von Audit- und Nachweispflichten.
Trotz dieser Potenziale wurde im Workshop deutlich, dass insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sowie Kleinstunternehmen (KKMU) beim Einsatz von LMS auf strukturelle und organisatorische Hürden stoßen, die eine nachhaltige Nutzung im Unternehmensalltag erschweren können.
Herausforderungen bei der Nutzung von LMS
Unternehmen gehen häufig davon aus, dass LMS Weiterbildungsprozesse weitgehend automatisch gestalten oder optimieren können. André Stöhr äußerte sich hierzu kritisch: Jede digital gestützte Lernarchitektur müsse zunächst von Menschen konzipiert, getestet und kontinuierlich weiterentwickelt werden. Ein LMS sei keine statische Softwarelösung, sondern eine dynamische Infrastruktur, die dauerhaft gepflegt und an neue fachliche, didaktische und regulatorische Anforderungen angepasst werden müsse.
Der verbreitete Irrglaube, ein einmal eingerichtetes System laufe dauerhaft ohne personelle Steuerung, sei weder realistisch noch fachlich sinnvoll. LMS erfordern eine kontinuierliche Betreuung durch qualifiziertes Personal, darunter:
- didaktische und technische Administrator:innen zur Pflege und Aktualisierung von Inhalten,
- Systembetreuer:innen für Nutzerverwaltung, Wartung und Datensicherheit sowie
- pädagogische Fachkräfte zur Entwicklung von Lernpfaden, Analyse von Lernerfolgen und Identifikation neuer Qualifizierungsbedarfe.
Insbesondere KMU und KKMU verfügen häufig nicht über ausreichende personelle Ressourcen, um diese Aufgaben intern abzubilden. In der Praxis werden daher externe Dienstleister eingebunden, was zwar fachliche Expertise sichert, zugleich jedoch laufende Kosten erhöht und Abhängigkeiten von externen Strukturen verstärken kann.
Kosten-Nutzen-Überlegungen
Implementierung, Lizenzierung, Anpassung und laufende Betreuung eines LMS binden erhebliche finanzielle, zeitliche und personelle Ressourcen. Im Workshop wurde deutlich, dass sich der Einsatz eines LMS vor allem dann lohnt, wenn
- eine langfristige und strategische Weiterbildungsplanung besteht,
- ausreichende personelle Kapazitäten oder verlässliche externe Unterstützung vorhanden sind und
- regelmäßige sowie verpflichtende Qualifizierungsanforderungen bestehen, etwa im Arbeitsschutz, in der Produktion oder im Qualitätsmanagement.
Fehlen diese Voraussetzungen, kann der Aufwand den Nutzen schnell übersteigen. Die Wirtschaftlichkeit eines LMS ergibt sich weniger aus der Software selbst als aus der konsequenten Nutzung, Pflege und Weiterentwicklung der Lerninhalte. Ohne klare Zieldefinition und realistische Einschätzung interner Ressourcen bleiben Effizienz- und Kostenvorteile häufig ungenutzt.
Austausch und Diskussion
Für die Teilnehmenden war insbesondere die Verknüpfung von LMS mit datenbasierten Assistenzsystemen von Interesse. In Kombination mit LMS können Qualifizierungs- und Leistungsdaten strukturiert erfasst und analysiert werden. Diese Daten bilden die Grundlage für KI-gestützte Funktionen wie adaptive Lernempfehlungen, Kompetenzbedarfsanalysen oder automatisiertes Feedback.
Stöhr warnte jedoch davor, datenbasierte Assistenzsysteme als autonom handelnd zu betrachten. Wie LMS benötigen auch KI-gestützte Funktionen benötigen qualifizierte Aufsicht, regelmäßige Validierung und verantwortungsvolle Steuerung, um Fehlentscheidungen, ungeeignete Lernpfade oder Überforderung von Mitarbeitenden zu vermeiden.
Zudem wurde thematisiert, dass LMS in der betrieblichen Praxis häufig durch Controlling- oder Marketingabteilungen gesteuert werden. Die Entscheidungshoheit liegt damit oft bei Effizienz- und Kennzahlenlogiken, während pädagogische und partizipative Zielsetzungen in den Hintergrund treten. Mitarbeitende werden in solchen Konstellationen eher zu Datenerzeugern als zu aktiv Beteiligten an Lernprozessen.
Eine weitere zentrale Herausforderung besteht in der Heranführung der Mitarbeitenden an digitale Lernprozesse: Viele Beschäftigte verfügen nicht über ausreichende digitale Kompetenzen oder positive Lernerfahrungen mit digitalen Systemen. Werden LMS ohne Einführung, Begleitung oder zeitliche Freiräume eingesetzt, sinken Akzeptanz, Motivation und tatsächliche Nutzung der Lernangebote deutlich.
Schlussfolgerung
Die nachhaltige Nutzung von LMS ist nicht allein eine Frage von Technologie oder Effizienz, sondern vor allem eine soziale, unternehmenskulturelle und pädagogische Aufgabe. Digitale und datenbasierte Assistenzsysteme können hierbei nur dann unterstützen, wenn sie als Instrumente dialogischer, adaptiver und beteiligungsorientierter Lernprozesse verstanden werden.
Für die Einführung und Nutzung von LMS in der Personalentwicklung sind daher folgende Punkte zentral:
- Mitarbeitende sollten frühzeitig eingebunden werden, da sie Arbeitsabläufe und Lernbedarfe am besten kennen und ihre Beteiligung die Akzeptanz digitaler Lernangebote erhöht.
- Abgestimmte Einstiegsschulungen helfen, unterschiedliche Vorkenntnisse zu berücksichtigen und Frustration abzubauen.
- Lernen im Arbeitsalltag benötigt klare zeitliche, organisatorische und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen.
- Ein LMS muss kontinuierlich fachlich betreut und weiterentwickelt werden, um relevant und wirksam zu bleiben.
Der 7. PAL-Unternehmensworkshop Brandenburg verdeutlichte, dass die Zukunft digitaler Personalentwicklung weniger von technischen Möglichkeiten als von der Fähigkeit abhängt, Mitarbeitende mitzunehmen, zu befähigen und aktiv in Lernprozesse einzubinden.
Fotos: Jörg Engelmann